חיפוש
לחיפוש משרות

איזור אישי

דרושים לפי תחומים

דרושים לפי אזור

דרושים לפי מילות מפתח

דרושים לפי חברות

משרות בלעדיות

דרושים ללא קובץ קו"ח

כניסה לסוכן המשרות

הרשמה לסוכן המשרות

משרות אליהן פנית

משרות מסומנות

משרות חמות

חברות מגייסות

AC נכסים teleperformance סנטר נכסים אלעל

עבודה על בסיס 'פרילאנס' - למה כן? למה לא? / שוקי שטאובר

דפוס העבודה על בסיס ה'פרילאנס' הולך ותופס תאוצה בשוק העבודה המודרני. הרצון לשמור על מסגרת תפקוד עצמאית, ירידה בצורך לקבל קביעות בעבודה וטכנולוגיית המיחשוב/ האינטרנט שהתפתחו במהירות, הם הגורמים העיקריים להתפשטותה של התופעה. לצידה קיים גם רצונם של ארגונים לצמצם את מצבת כוח האדם שלהם - לוותר על עלויות קבועות ולרכוש עבודה רק לפי הצורך.
הכתבה מציגה דפוס העסקה זה מנקודת ראותם של מעסיקים ועובדים.

בעבר הלא רחוק חלק ניכר של העובדים בדרך זו עסק בכתיבה. בעיקר עיתונים העסיקו כתבים כפרילאנסרים.
המילה FREE מצביעה על כך שהעובד חופשי, על כי אינו קשור למקום עבודה כל שהוא. המילה LANCE  מיוחסת בעיקר לכלי נשק כמו כידון או חנית. בימי הביניים כינו במינוח זה אבירים שברשותם כידון, שהשכירו את שירותם לכל המרבה במחיר. אפשר שהשם נדד לתחום הכתיבה, משום שכלי הכתיבה דמה במידת מה לכידון מיניאטורי להשכיר. מכל מקום, כיום השימוש במונח זה לתיאור 'עובד חופשי' רווח במגוון תחומים רחב מאד.

למעשה עבודתו של הפרילאנסר מושתתת על ביצוע פרויקטים. מבחינתו של הארגון, דרך העסקה זו מקטינה עלויות בעיקר ככל שהדברים נוגעים לצמצום תקורות קבועות. ארגונים רבים סבורים גם שעלויות העסקה אחרות כמו תשלומי פנסיה, פיצויי פיטורין ועוד נחסכים בדרך זו [אם כי לעיתים הנחה זו מתגלית כשגויה, ראו בהמשך].
מצד שני, בדרך זו לא ניתן להגיע לרמת המחוייבות המצופה מעובד קבוע. לעיתים עקומת הלמידה של הפרילאנסר הנכנס לארגון שאינו מוכר לו גם היא יוצרת עלויות נוספות בכסף ומשאבי ניהול.

הפרילאנסר מצדו, שומר בדרך זו על עצמאותו, הוא מפחית את תלותו בארגון אחד, וגדלה האפשרות שיעסוק במגוון תחומים רחב ועשיר יותר או לחלופין קיימת בפניו האפשרות להתמקד בתחום ספציפי ולהתמחות בו.
למרות זאת עובדים רבים היו מעדיפים שלא להיות מועסקים במסגרת זו בשל חוסר הביטחון הנובע מאי קיומה של הכנסה קבועה ומהמעגל האכזרי והמתיש נפשית של עבודה זמנית ולאחריה חיפוש עבודה, עבודה זמנית, חיפוש עבודה וכן הלאה. ככל שלעובד כזה יש אילוצים כלכליים [למשל, משפחה ובה ילדים שעוד לא בגרו, אשה שאינה עובדת מחוץ לבית, או שהיא עצמה עובדת כפרילאנסרית וכדומה] כך תגדל נטייתו להיות מועסק במסגרת קבועה.

תחקירני ג'ובנט שוחחו עם עובדים המועסקים כפרילאנסרים:

נמרוד (שם בדוי) בן 27:
"בשנה האחרונה עבדתי בתחום התקשורת, בהפקות טלוויזיה שונות. הבעיה בתחום הזה היא שהעבודה היא על בסיס פרויקטים, שוכרים את שירותי בכל פעם מחדש, ללא מחויבות להמשך. זה פוגע בביטחון. כשאני כבר מוצא עבודה ושוכרים את שרותיי למשימות של עוזר הפקה, תחקירן וכדומה, בדרך כלל מדובר בתקופה מאוד קצרה, חודש חודשיים. לאחריה, עם סיום הפרויקט, משלחים אותי לביתי כאילו מעולם לא הכירו אותי. אז אני מחכה עד ששוב מישהו ימצא לנכון לשכור את שרותיי. על כל חודש של עבודה פורייה ומאתגרת, אני מובטל כ - 4 חודשים.
אני כבר כמעט חצי שנה מובטל וההפקה האחרונה שהייתי מעורב בה היא זיכרון רחוק, והצעות עבודה אין."

"כשאני מקבל הצעת עבודה אמנם מצד אחד אני שמח, אבל זה גם יוצר בעיות. לא פעם ההצעה היא מהיום להיום. מזמנים אותך להגיע היום או מחר, ולא רק לראיון אלא לתחילת עבודה ממש.
משמעות הדבר היא שאני צריך להפסיק את כל הדברים האחרים שאני עושה ולהתפנות לעבודה, שהיא מאד תובענית וממלאת את כל שעות היום וכל ימות השבוע.
אבל אני לא רוצה לעשות שום דבר אחר. העבודה הזו מסבה לי תענוג אמיתי וסיפוק עצום, זה בדיוק מה שאני אוהב לעשות. לכן זו ממש דילמה."


מילה פרוגר, בת 25 מבאר-שבע, מתרגמת (עברית – אנגלית - רוסית):
"לעבודה במסגרת של פרילאנס הרבה יתרונות מבחינתי. ראשית, הדבר החשוב ביותר הוא שאני יכולה לעבוד מהבית. לי, כאם, יש לכך חשיבות רבה מאד.
שנית, בדרך כלל מסגרת כזו מאפשרת לי לארגן את העבודה בצורה גמישה לפי צרכיי - לקבוע את קצב העבודה, ואת השעות והימים שבהם אעבוד.
קל לי יותר לבחור עם איזה מעביד להתקשר ועם מי לא. כיום אני עובדת באופן קבוע עם כמה חברות תרגום שאני מאוד נהנית לעבוד איתן. כמו כן אני יכולה להחליט איזה עבודה לקחת ומה מעניין אותי יותר.
כל אלו מאפשרים לי עצמאות יחסית, חופש בחירה ועבודה מגוונת ודינאמית."
 
"כמובן שיש גם חסרונות, רובם ככולם קשורות לתחושת אי הוודאות. תחושה כזו מתקיימת במספר מישורים:
ראשית, אני לא יודעת מה יהיה ביום שלמחרת סיום הפרויקט, מתי יגיע הפרויקט הבא.
החיסרון השני הוא ההכנסה שאינה קבועה. לא תמיד אני יודעת מה יהיה הסכום שייכנס לחשבון הבנק שלי בחודש הבא (אם בכלל). אי ודאות זו מקשה מאד על תכנון וניהול ההוצאות.
כמו כן, העבודה היא ב'הקפצות'. אני יכולה להיות שבוע ללא עבודה, פתאום מגיע מייל או שיחת טלפון עם בקשה לעבודה דחופה ואז אני עובדת כמה ימים, או אפילו מספר שבועות, בקצב מטורף."

"אני גם לא נהנית מההטבות והתנאים שמקבלים עובדים שכירים (גם מבחינת הזכויות הממשלתיות כמו דמי אבטלה). אני צריכה לדאוג לעצמי לקרנות הפנסיה ולביטחון ליום שבו (חלילה) אשאר ללא עבודה".
 
"דפוס עבודה כזה מחייב אותי להיות מאד מסודרת ולגלות ריכוז ומשמעת עצמית, בעיקר משום שאני עובדת מהבית. כמו כן תמיד אני חייבת להיות עם היד על הדופק בנוגע לפרויקטים ולמשרות פנויות, להתעדכן וליזום קשרים חדשים."


סוגיה נוספת שנבקש להוסיף אנו היא הבדידות. בניגוד לעובד שכיר, המגיע למקום עבודה שוקק חיים בו הוא פוגש אנשים נוספים המהווים מבחינתו לא רק מסגרת חברתית, אלא גם מערכת המושתתת על שיתוף פעולה ודו שיח מפרה, הרי במקרים רבים הפרילאנסר משוטט לבדו בעולם. הוא חי במסגרת של 'הבהוב תעסוקתי'. הוא בא ונעלם. הוא שייך לארגון אבל לא באמת שייך. במקרים רבים אין לו תחושה של שייכות ארגונית, לא תמיד סובבים אותו אנשים ולא תמיד יש לו עם מי לשוחח ולהתייעץ.
כלומר לחופש היחסי יש גם מחיר שלא כל אחד יכול או רוצה לשלם.


ומה אומרים נציגי המעסיקים?

קובי בן משה, מנכ"ל חברת הייעוץ אביב, המונה כ – 200 עובדים:
"כבר מתחילת דרכנו כחברה, ההחלטה הייתה שהעובדים יהיו שכירים בחברה.
זה חריג בתחום הייעוץ כי העבודה מושתתת על פרויקטים וחברות לא ששות להבטיח עבודה לאורך זמן אלא רק למשך תקופת הפרויקט שלעיתים נמשך רק כמה חודשים. חברות ייעוץ רבות משתיתות את פעילותן בעיקר על עבודה של יועצים פרילאנסרים.
אנחנו רצינו להיות שונים. רצינו שאביב יהיה מקום בו יתפתחו העובדים אישית וכלכלית. כך בונים מוניטין ותרבות של אנשים עם גאווה. כך אתה מנהל ומכתיב כיוון ומגיע ליעדים."

"המקרים בהם אנחנו בכל זאת מעסיקים יועצים כפרילאנסרים הם רק כשיש 'פיקים' (שיאים) בעבודה, וגם זה לא יהיה אף פעם בליבת העיסוק שלנו.
בסופו של דבר, הנאמנות של הפרילאנסרים היא לעסק שלהם וגם משום שהם יותר עצמאיים ורוצים פחות מחויבות, נוח לעבוד איתם בטווח הקצר בלבד.
הפרויקטים שלנו אצל הלקוחות הם בדרך כלל ארוכי טווח ולכן העסקה בטווח קצר היא הרבה פחות רלוונטית.
אם אתה רוצה לבנות תרבות וחזון לאורך זמן, לא תמצא קשב אצל פרילאנסר. בניית ערך לחברה שלנו מושתת על צוות עובדים קבוע ומחויב לאורך זמן. רק כך ניתן להתוות חזון משותף תרבות וערכים."

שולי שהרבני ישי, סמנכ"ל משאבי-אנוש של חברת ההייטק הגדולה 'נייס':
"אנו מחפשים לקלוט ולהעסיק עובדים באופן ישיר ולאורך זמן, מתוך רצון לקשור עימם יחסי עבודה ארוכי טווח, שיש בהם אמון הדדי ואמונה בדרך החברה, ומתוך מוטיבציה כנה ואמיתית לאפשר להם לצמוח ולהתפתח בתוך החברה. בשל עובדה זו, איננו מרבים להעסיק עובדים כפרילאנסרים בחברה. מרבית העובדים המגויסים לחברה משתלבים בה כעובדים מן המניין. לעומתם אלו העובדים כפרילאנסרים, עובדים כך בדרך כלל רק בשל צורך לבצע פרויקט נקודתי." 

"מניסיוננו, עובדים שנקלטו כעובדים עצמאיים לעתים מוצאים עצמם מגויסים בסופו של דבר לחברה כעובדים מן המניין, אם משום שיחסי העבודה והאמון שנרקמו בין הצדדים הובילו לכך, או משום שהמשימה שהוטלה עליהם נמשכת לאורך זמן ולצורך ביצועה המוצלח חשוב שיעסקו בה עובדים המקדישים את כל תשומת ליבם ומסירותם לחברה".


משום שאחת הסיבות המרכזיות להעסקת פרילאנסרים היא אי הרצון לקשור יחסי עובד מעביד על העלויות הנוספות והמחויבויות הנלוות לכך, ארגונים רבים מקפידים לעשות הפרדה, לעיתים מלאכותית, בין עובדי פרילאנס לעובדים קבועים של הארגון - כדי ליצור את הריחוק.
למשל, עובד פרילאנס פועל כבר מספר חודשים בשיתוף פעולה הדוק עם עובדי יחידה מסויימת בארגון. מנהל אותה יחידה ירצה להעניק גם לו שי לחג, כמו ליתר העובדים. אבל מנהל משאבי אנוש ימנע זאת ממנו, לא מטעמי חיסכון אלא כדי שצעד חביב ואנושי זה לא יתפרש כסימן, ולו קטן, לקיומם של יחסי עובד – מעביד.

החשיבות שמייחסים מעסיקים להפרדה כזו באה לידי ביטוי כבר בשלב קשירת ההסכם על העבודה המשותפת. מעסיקים רבים מקפידים לרשום בו כי לעובד ברור שאין בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
אמנם בסעיף כזה אין די, משום שקביעת העובדה אם התקיימו יחסי עובד מעביד מושתתת על ההתנהגות העיסוקית בפועל [כמו בדוגמת השי לחג שהוצגה לעיל], אך בכל זאת יש לו משקל משום שבחשבון נלקחת גם סוגיית תום הלב. היינו, אם העובד הסכים שלא יהיו יחסי עובד מעביד, להסכמה זו יש משקל עת תידון תביעתו, אם תגיע לערכאות, להכיר בכל זאת ביחסים כיחסי עובד מעביד.

לסיכום, עבודה עם עובדים בשיטת הפרילאנס מתקיימת בשני מקרים שונים, המציגים אסטרטגיות ניהול שונות לחלוטין.
מקרה אחד הוא העסקת עובדי פרילאנס התומכים בעובדי הארגון בעיקר בתחומים שאינם ליבת העיסוק שלו, או בתחומים מובהקים בהם לא ניתן להבטיח תעסוקה לאורך זמן אלא עבור פרויקט. בדרך זו הארגון, שרוב עובדיו הם עובדים קבועים, מפחית סיכוני עלות תקורה/הוצאות קבועות.

המקרה השני לעומת זה, הוא של ארגונים שעיקר פעילותם מושתתת על פרויקטים ולכן מאותה סיבה ממש - צמצום עלויות קבועות, יעדיפו להעסיק עובדי פרילאנס. אך בניגוד למקרה הראשון בו עובדים אלו מהווים רק גורם משלים לעובדי הארגון הקבועים, הרי במקרה השני רוב רובם של העובדים בארגון מועסקים כפרילאנסרים. היינו, גרעין קטן יחסית של עובדים קבועים מפעיל עובדי פרילאנס רבים.
 
דוגמאות בולטות לכך הם כמובן אמצעי התקשורת לסוגיהם המעסיקים עיתונאים וכתבים כפרילאנסרים, ענפי ההוצאה לאור המעסיקים כותבים ומתרגמים על אותו עקרון, מוסדות להכשרה וכיו"ב.

תחום נוסף שמתפתח בעולם הפרילנסרים בשנים האחרונות הוא תחום הWEB , ישנה דרישה גדולה של בעלי אתרים למעצבי אתרים כשהמטרה היא שדרוג מראה האתר , הפרוייקטים יכולים להיות קטנים כמו עיצוב אזור HEADER חדש וכלה בעיצוב תבנית האתר מחדש ושינויי קוד מלאים באתר.
עוד מספרים לנו באתר Explace.co.il המתמחים בקישור עבודה בין אנשי פרילנס המחפשים עבודה לבעלי עסקים ויזמים, על ביקוש גדול לעבודות בסדרי גודל שונים בתחום המובייל, החל מהתאמת אתרים למובייל ועד לעבודת פיתוח אפליקציות למכשירים ניידים.
לכתבה באנגלית

 
חיפוש עובדים Jobnet דרושים - חיפוש עבודה גיוס עובדים לימודי מקצוע קורות חיים הצהרת נגישות
Facebook Google+ Linkedin