חיפוש
לחיפוש משרות

איזור אישי

דרושים לפי תחומים

דרושים לפי אזור

דרושים לפי מילות מפתח

דרושים ללא קובץ קו"ח

משרות בלעדיות

כל החברות

כניסה לסוכן המשרות

הרשמה לסוכן המשרות

משרות אליהן פנית

משרות מסומנות

משרות חמות

חברות מגייסות

סופר פארם Fishman Holdings מנורה מבטחים ביטוח בע"מ AC נכסים

קומדע - חזון המעבר לעולם אלקטרוני מאובטח, יעיל וללא ניירת / הילה יעקובי

קומדע היא חברה פרטית ישראלית העוסקת בפיתוח ושילוב פתרונות אבטחת מידע לארגונים. קומדע מובילה בישראל את תחום אמצעי הזיהוי הביומטריים (זיהוי עפ"י מאפיינים פיזיולוגיים), בקרות הגישה והתעודות האלקטרוניות. נכון להיום, מעסיקה החברה כ- 80 עובדים, מהם 50 בפעילות מיקור חוץ. שוחחנו עם זאב שטח, מנכ"ל ומייסד החברה, ועם אלונה שקד, מנהלת מש"א וגיוס, על פעילותה הייחודית של החברה, על חזון המעבר לעולם אלקטרוני נקי מניירת, על שימור עובדים בעידן הנוכחי, וגם שמענו תובנות בנוגע ליחסי עובד-מעביד, מפיו של מנכ"ל ותיק ועתיר נסיון.

כיצד נולדה החברה?

זאב: החברה הוקמה בשנת 1985. בימים שקדמו להקמתה, עבדתי בבית תוכנה קטן (עינב סיסטמס), שהיום כבר לא קיים, אך ממנו התפתחו הרבה חברות גדולות, כגון המימד הרביעי ולירז. את החברה הקמתי בשותפות עם אותו בית תוכנה.

במה עסקה החברה בראשית ימיה?
זאב: העיסוק המקורי של קומדע היה בתקשורת TCP/IP (פרוטוקול להעברת נתונים ברשתות, כיום, בעיקר באינטרנט) עוד לפני עידן האינטרנט. הבנו שצריך להכניס תוכנת TCP/IP לדוס בכדי שניתן יהיה לחבר את מחשבי ה-PC למחשבים הגדולים, ולמעשה לחבר כל מחשב לכל מחשב אחר. בהתחלה אף אחד לא הבין על מה אנחנו מדברים והיינו צריכים להילחם בחברות גדולות כמו IBM, מיקרוסופט ודיגיטל, כיוון שכל אחת מהן רצתה לפתח את הפתרונות עבור עצמה, ואף חברה לא אהבה את השיתופיות הזו. בסופו של דבר כולם הבינו שיש בכך צורך, וכך נולד למעשה האינטרנט. נכון להיום, בכל מחשב יש TCP/IP בצורה מובנית.

כיצד התפתחה החברה בהמשך?
זאב: בשלב ההוא היינו 4-5 עובדים, ופיתחנו מוצרים שונים הקשורים לתקשורת נתונים. כשפרץ האינטרנט, זה הביא לנו המון הצלחה משום שכולם נוכחו שהכיוון של החברה היה נכון. המהפכה האינטרנטית משכה אלינו הרבה מאוד לקוחות, כי לכל הלקוחות היה PC וכולם היו צריכים להתחבר למחשבים גדולים. לשם כך, היה צורך בתוכנת תקשורת, שאותה אנחנו סיפקנו והטמענו, כך שכמעט כל הגופים הגדולים במשק היו לקוחות שלנו. 


במרכז: זאב שטח, מנכ"ל ומייסד קומדע, מימין: אלונה שקד, מנהלת מש"א וגיוס,
 משמאל: תמי לנצקרון, מנהלת מכירות.

כיצד התרחש המעבר מתחום התקשורת לתחום אבטחת המידע?
זאב: בתחילת שנות ה-90, תחום תקשורת המחשבים כבר היה מעניין פחות לטעמי, כי למעשה פתרון  ה-IP במחשבים יושם. השלב הראשוני הושלם והבנו שעכשיו יש צורך בפתרונות משלימים, בעיקר בתחום אבטחת המידע, בכדי למנוע חדירה קלה למחשבים ללא הרשאה של בעל המחשב. וכך, לאחר שסוף סוף חיברנו, היה צורך ביצירת חסימות והגבלות, כי הכל היה מחובר להכל ופרוץ. נכנסנו לתחום של אבטחת המידע, התחלנו לפתח פתרונות אבטחת מידע והתפרסמנו בייצוג של טכנולוגיות מאוד מובילות. עם השנים התרחבנו ונכנסנו לתחומים נוספים.

אילו תחומים?
זאב: בתחום אבטחת המידע, אחד הדברים החשובים ביותר הוא ההזדהות האלקטרונית. זה כמו המפתח לדלת. כשאתה מגן ובונה סורגים, צריך לדאוג גם למפתח ולמנעול מספיק משוכללים, באמצעותם ניתן יהיה להקשות על הפורצים. ישנן מספר שיטות הזדהות הנקראות "הזדהות חכמה" או "הזדהות חזקה". קיימת שיטת תשתית המפתח הציבורי, שיטת המפתח החד פעמי או הסיסמא החד פעמית, וקיימת שיטת הזיהוי הביומטרי.

מה זה זיהוי ביומטרי?
זאב: זיהוי ביומטרי הוא זיהוי עפ"י מאפיינים פיזיים או התנהגותיים של אדם, הניתנים למדידה ולשמירה, ויכולים לשמש לאימות זהותו. לכל אדם מאפיינים ביומטריים ייחודיים לו - טביעת אצבע, זיהוי קולי, זיהוי כף היד, זיהוי על-פי קשתית העין, ועוד.

תחום נוסף אליו נכנסה החברה בהמשך, הוא תחום החיתום האלקטרוני.
לצורך כך, הקימה קומדע בשנת 2001 חברת בת, הנקראת קומסיין, שהיא כיום הגורם המורשה היחיד בארץ, לאספקת חתימות אלקטרוניות מאושרות בחוק לציבור.

מה זה חיתום אלקטרוני?
זאב: חיתום אלקטרוני פירושו שניתן לקחת טקסט שכתבת, ליצור ממנו תמצית (ממנה לא ניתן לשחזר את הטקסט המקורי), ולהוסיף חתימה באמצעות קוד אישי, פרטי וייחודי לאותה תמצית מסמך. לנמען יש מפתח ציבורי של השולח, התואם את הקוד הפרטי שלו, ובאמצעותו הוא יכול לפענח את התמצית החתומה. באמצעות אותה שיטה, ניתן גם לאבחן האם המסמך עבר שינוי או זיוף והאם השולח הוא אכן זה המזדהה כשולח. שיטה פשוטה אשר הומצאה על ידי שלושה גאונים - ריבסט, עדי שמיר ואדלמן בשנת 1977. חוק החתימה האלקטרונית נותן מעמד של "חזקה" לאימות החתימה האלקטרונית באמצעות תעודה המונפקת אך ורק על ידי גורם מאשר, שזה אנחנו (קומסיין).

מה פירוש המינוח "גורם מאשר"?
אלונה: גורם מאשר תפקידו להנפיק את כרטיסי החתימה האלקטרונית לאזרח.
קומסיין הינו הגורם המאשר היחיד בארץ, הוא הגוף המוסמך היחידי בארץ להנפיק את החתימות האלקטרוניות המאושרות הללו, והדבר מעוגן בחוק. ישנו חוק מיוחד הנותן תוקף משפטי לגורם המאשר.

אילו אזרחים נזקקים לחתימה אלקטרונית?
אלונה: ציבורים שלמים – משרד האוצר, משרד הבטחון, אנשים המגישים מכרזים, או דוחו"ת לרשות לני"ע, שופטים, עו"ד, קבלנים. החתימה האלקטרונית משמשת לסוגים שונים של שירותים חיוניים, שהמאפיין אותם הוא השימוש במדיה האלקטרונית, על פני הניירת.

מהי הבשורה שמביאה השיטה הזו?
זאב: המודל הקיים בו שני אנשים יושבים מול מחשביהם ואחד מייצר חשבונית לדוגמא, מדפיס אותה ושולח בדואר, והמקבל פותח את המעטפה ומקליד את תכולתה לתוך מחשבו, הוא מודל לא הגיוני שצריך להעלם מהעולם. בעידן הנוכחי אין שום סיבה שתהליכים לא יקרו באופן ממוחשב בלבד. כאשר זה יקרה, יהיה שינוי אדיר באורחות החיים של בני האדם, והדבר יביא לחסכון עצום במשאבים וזמן יקר. נוסף לכך גם ההיבט האקולוגי, החסכון האדיר בנייר, ומכאן, הפחתת הנזק לסביבה.

האם אתם צופים גדילה בשימוש בחתימות האלקטרוניות בעתיד?
זאב: בהסתכלות קדימה, השירות שאנחנו נותנים יחבוק כל שירות חיוני, בהנחה שבעתיד, כל שירות חיוני יינתן בצורה אלקטרונית. בעתיד, כל החשבונות לצרכן יהיו חשבונות אלקטרוניים. לשם כך יהיה צורך בחתימה אלקטרונית. כל אזרח שירצה להעביר דואר רשום לחברו באמצעות האינטרנט, יידרש לחתימה אלקטרונית מאושרת בחוק.


***************************


התחושה היא שמדובר בחברה הרבה יותר גדולה, מה הסיבה לכך?
אלונה: הסיבה היא שבקומדע, כל אחד מחזיק ב-3 משרות. עובדים פה קשה ולכל אחד תחומי אחריות רבים. יחס תועלת העובד לעלותו חייב להיות גבוה בקומדע.

אילו אנשים עובדים בחברה?
אלונה: אנשים שאוהבים לעבוד. זה עניין של הלך רוח ואופי, האינטראקציה פה בין האנשים היא כזו בה אנחנו "מדליקים" זה את זה.
הדבר המדהים שיש כאן, זה החומר האנושי. עובדים פה אנשים מאוד איכותיים, ברמה מאד גבוהה והתקשורת בין האנשים היא מאוד נעימה.

איזו מין חברה היא קומדע, כמקום עבודה?
אלונה: יש כאן סוג מסוים של התלהבות. אנחנו מאוד אוהבים את מה שאנחנו עושים וזה מלהיב אותנו.
זאב: זה שאנחנו עובדים קשה, לא אומר שאנחנו שוכחים לעשות כיף, ימי הולדת, ארוחות בוקר גדולות.
אלונה: יש פה תחרות סמויה מי יהמם את הקהל יותר עם כישוריו הגסטרונומיים.
זאב: בפסח אנחנו מתכננים אירוע חברה מדהים ומקורי לכל העובדים/ות ובני הזוג.
אלונה: כיף לבוא לכאן בבוקר, כיף להריץ פרוייקטים, כיף להיות כאן.

מה מאפיין את יחסי ההנהלה עם עובדי החברה?
זאב: אין פה יחסי הנהלה-עובדים. כולם עובדים פה. אני גם מנקה ושוטף כלים כשצריך.
אלונה: המבנה כאן שטוח. אנחנו לא ארגון גדול ומסורבל, יש מנכ"ל וכמה פונקציות שכפופות אליו.
זאב: האמת היא שאני לא חושב שאני מנכ"ל, אלא עובד עם הרבה אחריות, וזה חלק מהתלונות כלפי... יש פה 80 עובדים ואני אחד מהם. האינטראקציה שלי עם העובדים היא יותר כעובד ויצרן מאשר כמנכ"ל. ביומיום שלי אני יותר עובד ממנהל, זה לאו דווקא לזכותי, אבל זה המצב.

מהו המבנה הארגוני של החברה?
זאב: החברה מחולקת לשלושה תחומי פעילויות:
מחלקת הטכנולוגיות - בה מפתחים את היישומים השונים עבור הלקוחות. המחלקה כוללת אנשי פיתוח, אנשי מכירות ואנשי סיסטם.
תחום החיתום האלקטרוני - עיסוקה של חברת הבת שהקמנו - קומסיין. בקומסיין מועסקים כ-10 עובדים, אך הפעילות הזו מתרחבת כל הזמן, וקצב הצמיחה בה הוא של למעלה מ- 50% בשנה.
מחלקת מיקור חוץ, הכוללת כ-50 עובדים הנמצאים באתרי לקוחות ועוסקים במגוון תחומים.

מדוע החלטתם להרחיב את פעילות מיקור החוץ מעבר לתחום ההתמחות שלכם?
אלונה: באופן טבעי, הפרוייקטים שלנו קשורים בתחום אבטחת מידע, הכולל תחומים נוספים כגון סיסטם, תקשורת ותשתיות. מרבית האנשים שלנו הם אנשים מהתחומים הללו. האנשים הללו הם אנשים כל כך איכותיים, שעם הזמן התחלנו לקבל בקשות מהלקוחות לעובדים באיכות הזו גם בתחומים אחרים. כך זלגנו גם לתחומים אחרים. היום יש לנו אנשים שמאיישים תפקידים כמנהלי פרוייקטים, תוכניתנים, אנשי QA, מנתחי מערכות, וכמעט כל מקצוע הייטקי.

מדוע מועמד שהחליט לעבוד במסגרת מיקור חוץ, ירצה לעשות זאת דרככם, כאשר יש כל כך הרבה חברות המתמחות בתחום הזה?
אלונה: מה שאנחנו עושים פה אמנם נקרא מיקור חוץ, והמודל העסקי זהה למה שמוכר בשוק, אך התחושה שאנחנו נותנים לעובדים היא מאוד שונה. עובדי קומדע, גם אם הם יושבים באתרי לקוחות, הם אנשים שמחוברים אלינו בטבור.
זאב: גורם נוסף קשור לאפשרויות העומדות בפני עובדי מיקור חוץ, להתפתח בתוך החברה. היום לדוגמה, הגיע עובד לשיחה, מתכנת שביקש להכשירו לאבטחת מידע. אנחנו כמובן נבנה לו מסלול התמחות עם קורסים מתאימים, והוא יוכל לבנות לעצמו קריירה חדשה ומבטיחה.

כיצד יוצרים את תחושת החיבור הזו עם עובדי מיקור החוץ?
אלונה: קודם כל, אנחנו מערבים אותם בפרוייקטים פנימיים שלנו. גם עובד שנמצא אצל לקוח, בשעת השין, הוא מגיע לכאן ועובד איתנו, כך שגם מבחינת מה שקורה בשטח, הם מאוד מחוברים אלינו. העניין השני קשור לסדר גודל. אנחנו לא חברה של 4,000 איש, ויש לי את היכולת להכיר באופן אישי כל אחד מהעובדים המועסקים במסגרת מיקור חוץ. אני יכולה לתת לכל אחד יחס אישי, להיענות לכל הבעיות והבקשות באופן קונקרטי ולהיות שם בשביל העובד. מעבר לזה, ישנו הגורם שיהיו שישימו מעל לכל, ויהיו שיאמרו שהוא פחות חשוב מהיחס האישי, והוא גורם התגמול. כיוון שאנחנו לא גוף ענק של אלפי עובדים, יש לנו יכולת לשלם לאנשים יותר. המנגנון שלנו רזה יותר, ועל כן, בשוק התחרותי של היום, אנחנו יכולים להציע לאנשים תנאים ויחס אישי יותר טובים מהמתחרים שלנו.

מהו תמהיל העובדים בחברה?
אלונה: למרות שאנחנו רק 80 איש, התמהיל הוא מאוד מגוון. יש לנו גם אנשים מבוגרים, וגם חבר'ה יוצאי צבא שזו העבודה הראשונה שלהם. מבחינה מיגדרית, אנחנו די מאוזנים, חצי נשים, חצי גברים. זו חברה שמתייחסת בהבנה וקבלה לנושא של הריונות, לידות ואמהוּת.

מהם תהליכי המיון שאתם עורכים למועמדים?
אלונה: התהליך הפנימי שאנחנו מעבירים את המועמדים מורכב מראיונות ולעתים בחינות. כשמדובר בגיוס למיקור חוץ, המנהלים הרלוונטיים מעורבים בתהליך. כשמדובר בגיוס פנימי, כולם עוברים דרך זאב, הוא "רכזת הגיוס" האולטימטיבית. הוא רואה הרבה פעמים דברים שאנחנו לא רואים.
זאב: החוכמה היא לראות במועמד ובעובד את היכולות החיוביות שלו ולהוציא ממנו את האיכויות שלו.
אלונה: התהליכים שלנו לא ארוכים. ברוב המקרים אנחנו פועלים בצורה מאוד אינטואיטיבית. אנחנו בוחרים את האנשים קודם כל עפ"י התאמה לארגון. אנשים שישתלבו פה, שיהיה להם נעים כאן, ולנו יהיה נעים איתם, אך כמובן, לא מתפשרים על הרמה המקצועית.

אילו יתרונות מציעה קומדע לעובדיה?
זאב: כיוון שהחברה היא לא גדולה, כל עובד כאן הוא כוכב. גם לעובד הכי זוטר, שרק אתמול התקבל לחברה, יש את המקום לקחת אחריות ולהתבלט.
אלונה: זה מקום שמאוד מאפשר את זה. לדוגמה, יש לנו בחורה שנקלטה כמנהלת אדמיניסטרטיבית, וכעבור
3-4 חודשים, כשזאב זיהה את כישוריה, היא הפכה למנהלת פרוייקטים, שמובילה היום מספר פרוייקטים גדולים בחברה. זו קפיצה שבארגונים אחרים לוקח לאנשים שנים לעשות אותה.
זאב: אנשים רוצים לעבוד פה כי הם מחפשים פרוייקטים מעניינים. אני מאמין שבסופו של יום, אדם מחפש שיהיה לו מעניין ושיהיה לו טוב. בקומדע יש שילוב של החלום הסטארט-אפי; פרוייקטי פיתוח מעניינים בחזית הטכנולוגיה, יחד עם הבטחון של מקום עבודה יציב ומבוסס לאורך 23 שנים.
אלונה: דבר נוסף וחשוב קשור למגמה של שמירה על הסביבה. אנחנו עושים משהו שמבחינה טכנולוגית הוא מאוד מעניין, אך מעבר לזה, יש פה תחושה שאתה באמת עושה משהו שיכול לשנות את העולם, משהו עבור הילדים שלך והנכדים שלך, אתה מרגיש שאתה יוצר הבדל ממשי.

על אילו פרוייקטים עתידיים אתם עובדים?
זאב: פרוייקטים רבים, ביניהם: פרוייקט עבור מכבי שירותי בריאות, להחלפת הכרטיס המגנטי בזיהוי ביומטרי של טביעת האצבע. זהו פרוייקט מרתק וראשון מסוגו בעולם כולו. פרוייקט נוסף שמטרתו לחסוך לנישומים את ההגעה למשרדי מס הכנסה והעמידה בתור בכדי לחתום על פנקסים. הם יוכלו לעשות זאת מהבית באמצעות החתימה האלקטרונית. פרוייקט נוסף בתהליך, הוא פרוייקט המרשמים האלקטרוניים, שמטרתו לייעל את תהליך קבלת המרשם מהרופא. במקום ללכת לרופא בכדי לקבל מרשם, יוכל הרופא לחתום על המרשם בחתימתו האלקטרונית, לשגר אותו אל מאגר הנתונים של קופ"ח ובאמצעות הכרטיס המגנטי, יוכל הרוקח לראות אילו מרשמים ממתינים עבור החולה. זה יחסוך הרבה זמן ומשאבים. מדובר בשינוי אמיתי באורחות החיים של האנשים וזו תחושה מאוד טובה לדעת שאתה משפיע.

האם לאור המצב בשוק, יש משהו שאתם עושים היום שהוא שונה מבעבר, בכדי למנוע את הפזילות החוצה?
אלונה: למנוע פזילות החוצה אי אפשר, ואני בדעה שאם אנשים פוזלים החוצה, מסתכלים על אופציות ועושים תהליך חשיבה ובדיקה בזמן שהם עובדים כאן, זה לא לרעתנו, אלא ברוב הפעמים לטובתנו. אני מאוד בטוחה במה שיש לנו להציע לאנשים שלנו. העולם נהיה קר ומנוכר, אין בטחון בכלום והכל מאוד זמני ומתכלה, ואנחנו מציעים פה בית הגון וחם והבית הזה מגובה בתנאים טובים ובאוירה טובה, ואנשים יודעים לעשות את החשבון.

זאב, לאור נסיונך רב השנים, האם יש גורם שעליו היית מצביע כמכריע בהיבט של שימור עובדים?
זאב: גם ההצלחות וגם הכשלונות, טמונים ביכולת של המנהלים להיות עם היד על הדופק ביחסיהם עם העובדים. כמו בין בני זוג, סוד ההצלחה הוא תשומת הלב אחד לשני בזמן הנכון, בזמן בו זה הכי נדרש.

אילו ביטויים מקבלת תשומת הלב הזו?
זאב: העלאות שכר לדוגמה. את דיוני השכר אנחנו משתדלים לבצע בתזמון הרלוונטי לכל אחד מהעובדים.
אלונה: לדוגמה, כשאחד העובדים שלנו קנה דירה, הזמנו אותו לדיון שכר, כי ידענו שזה הזמן הרלוונטי עבורו, כשהוא לחוץ וזקוק לעוד כסף.

ובכל זאת, היחסים בין עובד ומעביד הם לא יחסים סימטריים כמו בין בני זוג...
אלונה: זה קצת כמו הורים וילדים. לדעת לזהות את הילד שעכשיו צריך אותך, ולתת לו את מה שהוא צריך מבחינה נפשית וגם מבחינה חומרית.
זאב: שהיא לעתים חלק מהבחינה הנפשית. הסוד הוא תשומת הלב שאתה נותן לעובד שלך, התזמון והדינמיקה בינך לבינו. עובדים עוזבים לפעמים בגלל שהם הוזנחו על ידי המנהל, מבחינה נפשית.

האם התפישה הזו באה לידי ביטוי גם בהיבט של קליטת עובדים?
זאב: בודאי. תובנה שהגעתי אליה במהלך השנים היא שביחסים בין עובד למעביד, יש רק צד אחד שהוא האחראי והוא - המעביד. פעם האמנתי שאם המעביד רוצה והמועמד רוצה, ושניהם חושבים שזה טוב, אז זה יעבוד ויצליח. זה אולי יכול לעבוד כך בין בני זוג, אבל ביחסי עובד-מעביד, זה לא עובד. העובד, לא משנה כמה הוא ירצה, אף פעם לא יודע מה צפוי לו. המעביד כן יודע, יש לו יתרון עליו ועל כן הוא צריך לקחת את מלוא האחריות ולהבין שהאחריות היא עליו בלבד ולא על העובד, כפי שרבים מהמעסיקים חושבים.

מדוע לדעתך מעסיקים רבים אינם שותפים לדעתך?
זאב: הרבה מעסיקים, בעיקר צעירים, חושבים שהאחריות היא סימטרית. אין פה סימטריה. כשמנהל מראיין מועמד, הוא צריך לזהות האם הוא מתאים או לא, ועליו מוטלת האחריות לקלוט את האנשים הנכונים לתפקידים הנכונים. זה חלק מההצלחה או הכשלון.

אז המפתח להצלחה הוא לקיחת אחריות של המעסיק על ההתאמה של העובד לארגון?
זאב: כן. המעסיק צריך לקחת אחריות מלאה על ההתאמה של העובד, אין כאן שום אחריות על העובד, לעניות דעתי. ברגע שמעסיקים יבינו את זה, הם יקטינו את כמות העזיבות משני הכיוונים - התפטרויות או פיטורין. אסור שמעסיק יחשוב - "הכי הרבה, אחרי 3 חודשים אני אפטר את העובד אם הוא לא יתאים..." - זו גישה פסולה בעיני, הגורמת נזק לשני הצדדים. מעסיק צריך לבדוק היטב ולהיות בטוח לגבי ההחלטה שלו. אם הוא לא בטוח במאת האחוזים, שלא יקלוט ויבזבז זמן וכסף לשני הצדדים. לדעתי חוק פיצויי פיטורין אינו הוגן כלפי העובדים. דווקא לאחר תקופת העסקה קצרה, אם נמצאה אי התאמה, המעביד צריך לפצות את העובד המפוטר. אולי אם כך יהיה, יחשוב המעסיק פעמיים לפני כריית הסכם עם עובד ולא יקל בכך ראש.

לסיום, זאב, מהו החזון שלך?
זאב: החזון שלנו הוא להביא למצב בו כולנו נצליח להסתדר ללא הרבה נייר. מצב בו נצליח להשתמש במחשב בהתאם למה שהוא צריך ויכול להיות, ולא כמכונת כתיבה משוכללת. יש לעובדי החברה מטרה וחזון, להוכיח שזה עובד, ועובד טוב, ואנחנו מקווים שנצליח לשכנע את האנשים לשחרר את החשיבה שאומרת שהכי בטוח זה נייר. אנו בפיתחו של עידן, ואני מקווה שלא ירחק היום ונהיה במקום אחר.


לכתבה באנגלית  
 

 
חיפוש עובדים Jobnet דרושים - חיפוש עבודה גיוס עובדים לימודי מקצוע קורות חיים הצהרת נגישות
Facebook Google+ Linkedin